أثـيـر – مـحـمـد الـعريـمـي
يُعدّ التعمين والإحلال من الحلول المتخذة لتوفير فرص عمل للعُمانيين ورفع معدل مشاركتهم في سوق العمل، ما إذا قُنّنت وسُنّت لها الضوابط والخطط اللازمة، لذا فإن قانون العمل الجديد الذي صدر اليوم ركّز بصورة مُفصّلة على هاتين الوسيلتين.
ولنعرف أبرز ما تطرق إليه القانون فيما يتعلق بالإحلال والتعمين، تواصلت “أثير” مع نايف بن خالد القري – محامٍ متخصص في قانون العمل-، الذي أكّد في بداية حديثه بأن قانون العمل الجديد ركّز على التعمين والإحلال وشدّد على أنه لا يُمكن أن يُصرّح بتعيين أو جلب غير عُماني لوظيفة معينة إذا كان يوجد من العُمانيين من هو مؤهل لشغلها.
إذًا؛ كيف سيُعالج قانون العمل الجديد الإحلال والتعمين؟
أوضح القري بأن الإحلال في قانون العمل قد يكون الأفضل من حيث النتائج وبموجبه من الممكن أن تكون هناك خطط إحلال في المنشآت، بحيث يتم الاتفاق لتأهيل العامل العماني ليحل محل غير العُماني في الوظائف العليا، مضيفًا: أرى ذلك أفضل من نسب التعمين، كون نسب التعمين تغطي المهن الدنيا، أما الإحلال سيطال الوظائف العليا في الشركات.
وأشار القري إلى أن القانون تضمّن لائحة يفترض أن تصدر بقرار من وزير العمل، تتعلق بتدريب العمانيين، مبينًا: ستضع هذه اللائحة ضوابط معينة لتدريب العُمانيين وهذا لم يكن موجودًا في القانون السابق. كما أن القانون نصّ على إنشاء صندوق تستخدم ماليته لأغراض تدريب العمانيين وتأهيلهم وأتصور أن هذا سيخدم مسألة الإحلال.
كي نُبسّط المسالة، طرح القري لنا مثالًا؛ شركة معينة لديها وظائف عليا لغير العُمانيين وفي كثير من الأحيان يكون العذر لدى صاحب العمل عدم وجود عُماني يشغل الوظيفة فيضطر إلى توظيف الوافد، لكن عند وضع خطة إحلال واضحة كإعطاء مُهلة لعدد معين من السنوات لتأهيل العُماني لهذه الوظائف والمناصب، سيلتزم صاحب العمل بتأهيل العُماني وتدريبه، وفي الوقت المحدد يحل محل الوافد.
